Siedem minut czy czternaście? O tym, dlaczego rozmowa kwalifikacyjna nie jest wyścigiem pokoleń

Lato ma to do siebie, że człowiek zaczyna zwalniać. Nawet jeśli kalendarz wciąż pęka w szwach, gdzieś z tyłu głowy pojawia się myśl, że nie wszystko trzeba robić w biegu. To chyba najlepszy moment, żeby spojrzeć na pewne zjawiska z dystansu. Także na rynek pracy, który od lat przedstawiany jest niczym arena, na której ścierają się dwa światy – młodość i doświadczenie.

Przez długi czas słyszeliśmy właściwie jedną opowieść. Młodzi mają wygrywać, bo są dynamiczni, elastyczni, znają nowe technologie i nie boją się zmian. Starsi? Cóż, według wielu stereotypów mieli jedynie próbować nadążyć za światem, który podobno coraz mniej ich potrzebował. Problem, w tym przypadku polega jednak na tym, że rzeczywistość bardzo rzadko mieści się w uproszczonych hasłach, a rynek pracy lubi zaskakiwać.

Kilka tygodni temu rozmawiałem ze znajomym, który właśnie przechodził przez serię rozmów kwalifikacyjnych w różnych firmach na zachodzie Irlandii. Szukał nowego miejsca pracy, więc odwiedzał kolejne przedsiębiorstwa, uczestniczył w spotkaniach rekrutacyjnych i – jak sam mówił – po pewnym czasie zaczął dostrzegać rzeczy, których wcześniej kompletnie nie zauważał. Nie były to spektakularne odkrycia. Nie chodziło o pytania rekruterów ani o testy kompetencji i nie chodziło nawet o atmosferę.

Zwrócił uwagę na… czas.

Na pierwszy rzut oka wszystkie rozmowy wyglądały podobnie. Kandydaci przychodzili kilka minut wcześniej, meldowali się w recepcji, następnie byli kierowani do poczekalni albo sali konferencyjnej. Tam właśnie zaczynał się ten osobliwy rytuał, który zna chyba każdy, kto choć raz szukał pracy, bo jedni nerwowo poprawiali krawat, a inni po raz kolejny czytali swoje CV. Ktoś przeglądał telefon, natomiast ktoś inny powtarzał w myślach odpowiedzi na pytania, które mogą ewentualnie paść. Coraz częściej można też zauważyć ludzi, którzy jeszcze na kilka minut przed rozmową pytają sztucznej inteligencji, jak odpowiedzieć na pytanie: „Proszę powiedzieć coś o sobie”.

To chyba znak naszych czasów, bo kiedyś denerwowaliśmy się sami, a dzisiaj stres konsultujemy z AI.

Potem drzwi się otwierają, wchodzi pierwsza osoba, później kolejna, a na korytarzu natychmiast rozpoczyna się cichy koncert szeptów z gatunku, o co pytają, czy pytania są podchwytliwe, ile czasu jest na odpowiedź?  To przypomina trochę studenckie sesje egzaminacyjne, kiedy siedzisz przed gabinetem profesora i próbujesz odczytać z twarzy wychodzących studentów, czy właśnie wydarzyło się coś strasznego.

Mój znajomy początkowo nie zwracał na to większej uwagi, ale do czasu. Podczas jednej z kolejnych rekrutacji zauważył, że kolejka przesuwa się wyjątkowo sprawnie. Z ciekawości spojrzał na zegarek i następny kandydat wrócił po siedmiu minutach. Kolejny po ośmiu, a jeszcze następny po pięciu, więc średnia oscylowała wokół ośmiu minut. Przypadek?

Może, ale gdy sytuacja powtórzyła się kilka razy, zaczął mierzyć czas bardziej świadomie. Wtedy pojawiło się coś jeszcze ciekawszego, bo osoby, które –delikatnie mówiąc – miały już za sobą trochę życia zawodowego, spędzały w gabinetach zdecydowanie więcej czasu. Nie dziesięć, nie dwanaście, niekiedy nawet nie szesnaście, bo czasem ponad dwadzieścia.

Najpierw wydawało mu się to przypadkiem, jednak potem zaczął się zastanawiać, a później sprawdził to na sobie i… rzeczywiście. Jego własne rozmowy należały do tych wyraźnie dłuższych. Czy oznaczało to, że miał większe szanse? Nie. Czy oznaczało, że młodsi kandydaci byli z góry skreśleni albo sprawniejsi w odpowiedziach? Również nie. Oznaczało tylko tyle, że przebieg rozmowy wyglądał inaczej. Tam, gdzie kandydat miał za sobą kilkanaście czy kilkadziesiąt lat pracy, pojawiały się pytania wymagające konkretnych odpowiedzi i nie wystarczało powiedzieć, że znam ten program. Trzeba było wyjaśnić, gdzie był wykorzystywany, w jakich projektach, jakie problemy udało się dzięki niemu rozwiązać, jak wyglądało zarządzanie zespołem, radzono sobie z kryzysami i w jaki sposób przebiegał proces podejmowania decyzji pod presją.

Takich odpowiedzi nie da się zmieścić w dwóch zdaniach. One potrzebują czasu i właśnie dlatego sama długość rozmowy nie mówi absolutnie nic o jej wyniku. To zresztą jedna z największych pułapek współczesnych rekrutacji, gdy kandydaci siedzący na korytarzu próbują odczytywać znaki. Jeżeli ktoś wyszedł po pięciu minutach, pewnie odpadł, a jeżeli siedział dwadzieścia minut, na pewno dostał pracę. Naprawdę? Niekoniecznie. Krótka rozmowa może oznaczać, że kandydat idealnie pasował do stanowiska i wystarczyło doprecyzować kilka kwestii, ale może również oznaczać coś dokładnie odwrotnego.

Podobnie jest z dłuższą rozmową, która bywa oznaką dużego zainteresowania, ale równie dobrze może wynikać z konieczności wyjaśnienia wielu wątpliwości. Na końcu i tak nikt siedzący na korytarzu nie zna odpowiedzi. Widzi tylko zamknięte drzwi i właśnie dlatego nie warto budować własnych ocen na podstawie cudzych minut.

W tych sytuacjach ciekawsze wydaje się natomiast coś innego, bo przez lata wmawiano nam, że rynek pracy zakochał się wyłącznie w młodości. Że liczy się energia, mobilność, znajomość nowych technologii i gotowość do zmian. To wszystko oczywiście ma ogromną wartość i trudno z tym polemizować, ale coraz częściej można odnieść wrażenie, że pracodawcy zaczynają szukać czegoś jeszcze. Tym może być np. spokój, przewidywalność, umiejętność rozwiązywania problemów w czasie rzeczywistym, a nie doświadczenie zdobyte na szkoleniu, ale podczas prawdziwych zawodowych kryzysów.

Samo doświadczenie ma jedną ważną, a niekiedy niedocenianą cechę, której nie da się kupić ani przyspieszyć. Powstaje wyłącznie z czasu, bo nie istnieje weekendowy kurs z dwudziestu lat praktyki. Nie da się obejrzeć filmu instruktażowego pod tytułem „Jak zachować zimną krew podczas poważnego kryzysu w firmie”. To trzeba po prostu przeżyć, a niejeden czterdziestoparolatek przeżył firmowy „pożar w bu*delu”.

Nie oznacza to oczywiście, że młodsi kandydaci są mniej wartościowi. Taka teza byłaby równie niesprawiedliwa, jak twierdzenie, że osoby po pięćdziesiątce powinny już tylko patrzeć, jak świat odjeżdża bez nich i trumnę mu strugają. Każde pokolenie wnosi do firmy coś innego. Młodzi często zaskakują świeżym spojrzeniem, nie boją się kwestionować schematów, szybko albo szybciej uczą się nowych narzędzi, nie mają jeszcze nawyków, które czasami utrudniają zmiany. Z kolei osoby bardziej doświadczone potrafią przewidywać skutki decyzji, bo widziały już sytuacje, które dla młodszych są pierwszym poważnym kryzysem. Wiedzą, że nie każdy problem wymaga rewolucji i czasami wystarczy spokojnie poczekać albo wykonać jeden telefon do właściwej osoby.

To z kolei wiedza, której nie znajdzie się w podręcznikach i najlepsze firmy doskonale to rozumieją. Nie budują więc zespołów złożonych wyłącznie z młodych ani wyłącznie z doświadczonych. Budują je z ludzi, którzy potrafią się wzajemnie uzupełniać, bo przecież nawet najlepszy kapitan potrzebuje załogi. Natomiast najbardziej ambitna i zgrana załoga dobrze wie, że czasem warto posłuchać człowieka, który przeżył już niejeden sztorm.

Może właśnie dlatego obserwacja mojego znajomego wydaje mi się tak interesująca, choć nie dlatego, że udowadnia wyższość jednego pokolenia nad drugim. Wręcz przeciwnie, ona pokazuje, że dobre firmy przestają patrzeć wyłącznie na datę urodzenia wpisaną w dokumentach. Zaczynają patrzeć na człowieka, na jego historię, na to, co naprawdę potrafi, a to jest bardzo dobra wiadomość. Zwłaszcza dla tych, którzy jeszcze niedawno bali się zmiany pracy tylko dlatego, że licznik ich zawodowego życia przekroczył pewną magiczną granicę.

Rynek pracy nie jest przecież biegiem na 100 metrów, gdzie sprint zaczyna się już przy pierwszym kroku, to raczej długi marsz, gdzie są odcinki, na których przewagę ma szybkość, ale są też takie, gdzie wygrywa wytrzymałość. Jedno bez drugiego nie wystarczy. Dlatego chyba warto przestać patrzeć na rekrutację jak na pojedynek, w którym ktoś musi przegrać. To nie jest mecz pokoleń. W procesie rekrutacji nie istnieje tabela wyników, w której młodość zdobywa trzy punkty kosztem doświadczenia albo odwrotnie. Dobry pracodawca nie szuka przecież najmłodszego ani najstarszego kandydata, on szuka właściwego.

A właściwy kandydat może mieć dwadzieścia pięć lat, może mieć też czterdzieści lub pięćdziesiąt pięć, ale jeżeli wnosi do firmy coś wartościowego, wiek przestaje być najważniejszą rubryką w życiorysie. Być może właśnie to jest największa zmiana, która dokonuje się dziś na rynku pracy po cichu. Zmiana, o której rzadko mówi się w efektownych raportach i prezentacjach, bo coraz częściej liczy się nie to, ile masz lat, a znacznie ważniejsze staje się to, czego nauczyło cię życie.

Tego, na szczęście, nie da się zmierzyć stoperem.

Bogdan Feręc

Graf. Wygenerowane przez AI