Dyskretny nadzór i spory o dyscyplinę: Jak instytucje finansowe rozliczają z pracy zdalnej

Model pracy hybrydowej, który po pandemii miał opierać się na wzajemnym zaufaniu i elastyczności, wchodzi w nową, znacznie bardziej rygorystyczną fazę. Instytucje sektora finansowego coraz skrupulatniej weryfikują, czy zatrudnieni wywiązują się z obowiązku fizycznej obecności w biurach.

Bank Centralny Irlandii podjął w tym zakresie stanowcze kroki i kadra kierownicza otrzymała wgląd w imienne listy osób ignorujących przyjęte zasady, a uporczywe uchylanie się od pracy w siedzibie firmy zaczęło być oficjalnie kwalifikowane jako problem z wydajnością.

Wprowadzony w ubiegłym roku cyfrowy monitoring obecności, bazujący na danych z kart zbliżeniowych przy wejściach do budynków, przyniósł natychmiastowy skutek operacyjny. Jeszcze latem 2025 roku zaledwie 42% personelu instytucji spełniało lub przekraczało minimalny wymóg obecności, ustalony na poziomie połowy dni roboczych w miesiącu. Po wdrożeniu imiennego raportowania w wewnętrznym panelu managerskim, wskaźnik ten skoczył do 86%. Z danych kadrowych wynika, że odsetek osób uporczywie łamiących zasady wynosi obecnie około 5% i to właśnie wobec tej grupy wyciągane są konsekwencje służbowe.

Nowa polityka wywołała jednak wyraźny opór ze strony organizacji pracowniczych. Związek zawodowy Unite, reprezentujący część personelu instytucji, otwarcie krytykuje utożsamianie fizycznej frekwencji w biurze z efektywnością wykonywanych zadań. Przedstawiciele związku podnoszą, że sam fakt przekroczenia obrotowej bramki, nie stanowi miernika jakości pracy, a scentralizowana kontrola obniża morale zespołu. Wskazują również na rosnące koszty dojazdów i apelują o powrót do elastycznego modelu opartego na zaufaniu, w którym bezpośredni przełożony ocenia realne efekty, a nie statystyki logowań.

Przedstawiciele Banku Centralnego odpierają te zarzuty, argumentując, że system uwzględnia uzasadnione wyjątki, w tym kwestie zdrowotne czy niepełnosprawność i pozostawia przestrzeń na lokalne porozumienia w nagłych wypadkach.

Podkreślają również, że wdrożenie cyfrowego nadzoru odbyło się z zachowaniem najwyższych standardów ochrony danych osobowych, a jego celem jest wyważenie elastyczności pracowniczej z realizacją misji publicznej.

Problem rygoru w pracy hybrydowej nie ogranicza się wyłącznie do organów nadzoru. Podobne napięcia ujawniły się w komercyjnych gigantach sektora, takich jak Bank of Ireland czy AIB. Próby powiązania danych z systemów kontroli dostępu z coroczną oceną pracowniczą wywołały tam twardy spór ze związkiem Financial Services Union (FSU). Ostatecznie wynegocjowano porozumienia obejmujące niezależne procedury odwoławcze dla osób, którym odmówiono prawa do większego udziału pracy z domu. Wyznacza to jasny trend, że era bezkonfliktowej samoregulacji w pracy zdalnej definitywnie dobiegła końca, ustępując miejsca procedurom, analityce danych i formalnym sporom zbiorowym.

Bogdan Feręc

Źr. Independent

Photo by Compagnons on Unsplash